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ORD. N°345: Dirección del Trabajo aborda la no discriminación y la igualdad de remuneraciones
La Dirección del Trabajo (DT) emitió el ORD. N°345, de 3 de agosto de 2026, mediante el cual informa sobre la doctrina vigente respecto del principio de no discriminación en materia de remuneraciones y la igualdad de trato entre trabajadores.
El pronunciamiento analiza una consulta relacionada con diferencias en las comisiones que reciben trabajadores que desempeñan funciones como agentes de venta, pero que desarrollan sus labores a través de distintos canales comerciales.
La DT recuerda que el empleador cuenta con facultades de dirección, organización y control, pero estas facultades tienen como límite el respeto de los derechos fundamentales de los trabajadores.
¿Cuál fue la situación analizada?
La consulta fue presentada por el Sindicato Nacional Unificado de Trabajadores de Isapre Banmédica S.A., que planteó una situación relacionada con trabajadores que se desempeñan como agentes de venta.
Según los antecedentes expuestos ante la Dirección del Trabajo, existirían dos grupos:
- Agentes que realizan ventas mediante el canal tradicional.
- Agentes que pertenecen al canal denominado “conectados”, utilizando formularios web, llamadas telefónicas y otros medios digitales.
La organización sindical señaló que existirían diferencias en las comisiones por venta entre ambos grupos, pese a que realizarían labores comerciales equivalentes.
También se planteó una situación relacionada con la denominada “captura” de clientes, mediante la cual determinadas oportunidades comerciales quedaban asociadas temporalmente a un trabajador.
¿Qué señala la Dirección del Trabajo?
La Dirección del Trabajo recuerda que la legislación laboral prohíbe los actos de discriminación que tengan por objeto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo y la ocupación.
El artículo 2 del Código del Trabajo contempla diversos motivos que pueden configurar discriminación y establece que las distinciones basadas en las calificaciones exigidas para un determinado empleo no se consideran discriminatorias.
En materia de remuneraciones, la DT señala que pueden existir diferencias entre trabajadores, pero estas deben estar sustentadas en criterios objetivos, como las capacidades, la idoneidad personal, las calificaciones o la productividad.
¿El empleador puede pagar remuneraciones diferentes?
Sí. La existencia de remuneraciones diferentes no constituye por sí sola una discriminación ilegal.
La Dirección del Trabajo reconoce que pueden existir diferencias objetivas entre trabajadores cuando estas se encuentran justificadas por elementos relacionados con:
- Capacidad.
- Idoneidad personal.
- Calificaciones.
- Productividad.
- Otras circunstancias objetivas relacionadas con el trabajo.
El punto relevante es que las diferencias no se fundamenten en criterios arbitrarios o prohibidos por la legislación.
¿Qué ocurre cuando dos trabajadores realizan funciones similares?
Cuando trabajadores se encuentran en una misma situación o categoría, el principio de igualdad exige que reciban un tratamiento equivalente, salvo que exista una razón objetiva que justifique un trato diferente.
La doctrina citada por la DT explica que el principio de igualdad comprende, entre otros aspectos, la exigencia de igual tratamiento para quienes se encuentran en una misma situación o categoría.
Por lo tanto, si existen diferencias de remuneración entre trabajadores que realizan funciones equivalentes, la empresa debería poder identificar y respaldar objetivamente las razones que explican esas diferencias.
¿Una diferencia de comisiones puede ser discriminatoria?
Puede serlo dependiendo de las circunstancias concretas.
La Dirección del Trabajo señala que una diferencia en las remuneraciones podría constituir discriminación si no existe una justificación objetiva relacionada con las capacidades, idoneidad, calificaciones, productividad u otros elementos legítimos.
Sin embargo, la DT también aclara que no puede determinar de manera anticipada, mediante un simple pronunciamiento jurídico, si una determinada instrucción empresarial constituye un acto discriminatorio, cuando para ello se requiere una investigación de los hechos.
¿Qué significa esto para las empresas?
Las empresas pueden establecer diferentes sistemas de remuneraciones o incentivos, pero deberían poder explicar de manera objetiva por qué determinados trabajadores reciben condiciones distintas.
Por ejemplo, si existen dos sistemas de comisiones, resulta importante que la diferencia pueda vincularse con elementos verificables como:
Funciones → responsabilidades → productividad → resultados → condiciones objetivas del cargo.
La simple pertenencia a un determinado grupo o canal comercial no necesariamente demuestra por sí sola que exista discriminación, pero tampoco impide que una diferencia pueda ser cuestionada si carece de justificación objetiva.
Las facultades del empleador tienen límites
La Dirección del Trabajo reconoce que el empleador tiene facultades de dirección, organización y control de la actividad laboral.
Sin embargo, estas facultades deben ejercerse respetando los derechos fundamentales de los trabajadores.
Esto significa que una empresa puede organizar sus equipos, establecer sistemas comerciales y definir mecanismos de incentivos, pero dichas decisiones no pueden vulnerar las garantías laborales y constitucionales de los trabajadores.
¿Qué importancia tiene el principio de igualdad?
El principio de igualdad no significa que todos los trabajadores deban recibir exactamente la misma remuneración.
La propia doctrina citada por la DT reconoce que pueden existir diferencias cuando los trabajadores se encuentran en situaciones objetivamente distintas.
Lo que se encuentra prohibido es establecer diferencias arbitrarias o basadas en criterios que no tengan una justificación legítima.
Por eso, en materia de remuneraciones es importante distinguir entre:
Diferencia objetiva y justificada
y
Diferencia arbitraria o discriminatoria.
¿Qué ocurre con la discriminación indirecta?
El análisis también resulta relevante para situaciones en que una regla aparentemente neutral puede generar consecuencias diferenciadas entre grupos de trabajadores.
Por ejemplo, una empresa podría establecer un sistema de incentivos que se aplique formalmente a todos los trabajadores de una determinada categoría, pero que en la práctica genere diferencias que no tengan una justificación objetiva.
En estos casos, debe analizarse el efecto concreto de la medida y las razones que justifican su aplicación.
La DT señala que determinar si una situación concreta constituye discriminación requiere revisar los antecedentes y hechos específicos.
¿Qué ocurre si existe una posible discriminación?
El ORD. N°345 señala que las eventuales conductas discriminatorias pueden ser canalizadas mediante el procedimiento de tutela laboral establecido en el Código del Trabajo.
La DT indica que estas situaciones pueden ser denunciadas tanto en sede administrativa como ante los tribunales laborales, según corresponda.
Por ello, cuando existe una controversia concreta, no basta necesariamente con comparar dos remuneraciones. Es necesario analizar las circunstancias que explican la diferencia.
¿Qué deberían revisar las áreas de Recursos Humanos?
Este pronunciamiento es especialmente relevante para las áreas de Gestión de Personas, Remuneraciones y Relaciones Laborales.
Las empresas deberían revisar periódicamente sus sistemas de remuneración variable, especialmente cuando existen:
- Comisiones.
- Bonos.
- Incentivos por productividad.
- Premios por cumplimiento de metas.
- Diferentes canales de venta.
- Distintas categorías de trabajadores.
- Sistemas de remuneración variable según funciones.
1. Definir criterios objetivos
Los sistemas de remuneración deberían establecer criterios claros para determinar cómo se calcula el sueldo y sus componentes variables.
2. Documentar las diferencias
Cuando dos grupos de trabajadores tienen sistemas remuneracionales diferentes, resulta conveniente mantener documentadas las razones objetivas que explican esa diferencia.
3. Revisar funciones equivalentes
Si trabajadores realizan funciones similares, la empresa debería analizar si existen diferencias de remuneración y cuáles son sus fundamentos.
4. Revisar los sistemas de comisiones
Las reglas de cálculo deben ser claras y conocidas por los trabajadores.
5. Evitar criterios arbitrarios
Las diferencias remuneracionales deben estar vinculadas con elementos legítimos y verificables.
6. Mantener respaldo
Los contratos, anexos, políticas de remuneraciones, sistemas de incentivos y registros de productividad pueden resultar relevantes para demostrar cómo se determina cada remuneración.
Ejemplo práctico
Una empresa tiene dos grupos de vendedores.
Grupo A: realiza ventas presenciales.
Grupo B: realiza ventas mediante plataformas digitales.
La empresa establece diferentes porcentajes de comisión.
Esta diferencia no significa automáticamente que exista discriminación.
La empresa debería poder explicar objetivamente por qué los sistemas son diferentes, por ejemplo, considerando las características del canal, responsabilidades, funciones, metas o estructura comercial.
Si, en cambio, los trabajadores realizan funciones equivalentes y no existe una justificación objetiva para una diferencia remuneracional, la situación podría ser objeto de cuestionamiento conforme a las normas de igualdad y no discriminación.
¿La Dirección del Trabajo determinó que existía discriminación?
No.
Este punto es importante.
La consulta buscaba determinar si determinadas diferencias y reglas aplicadas por el empleador constituían discriminación.
La Dirección del Trabajo señaló que no corresponde resolver de manera apriorística, mediante un pronunciamiento jurídico, si una instrucción empresarial concreta es discriminatoria cuando ello requiere una investigación previa de los hechos.
Por ello, el ORD. N°345 informa la doctrina vigente, pero no establece que en el caso consultado haya quedado acreditada una discriminación remuneracional.
¿Por qué es relevante para las remuneraciones?
Las remuneraciones no solamente deben ser calculadas correctamente desde el punto de vista matemático.
También es importante que los criterios utilizados para determinar diferencias salariales sean objetivos, transparentes y jurídicamente defendibles.
Esto adquiere especial relevancia en empresas que tienen sistemas de remuneración variable o múltiples categorías de trabajadores.
¿Qué debería tener una política de remuneraciones?
A partir de los criterios recogidos en el pronunciamiento, una política de remuneraciones puede considerar:
- Descripción de cargos.
- Funciones y responsabilidades.
- Estructura de sueldo base.
- Sistemas de comisiones.
- Metas y objetivos.
- Indicadores de productividad.
- Reglas para bonos.
- Criterios de asignación de incentivos.
- Condiciones para acceder a beneficios.
- Procedimientos de revisión.
El objetivo es que las diferencias existentes puedan explicarse mediante criterios objetivos relacionados con el trabajo.
Un aspecto importante para los empleadores
La gestión de remuneraciones debe considerar que la autonomía empresarial no es absoluta.
La empresa puede organizar sus actividades y definir sistemas de compensación, pero los derechos fundamentales funcionan como límites a las facultades empresariales.
Por ello, antes de implementar cambios importantes en comisiones, bonos o sistemas de incentivos, resulta recomendable revisar si la modificación puede generar diferencias entre grupos de trabajadores y si estas cuentan con una justificación objetiva.
En resumen
El ORD. N°345, de 3 de agosto de 2026, informa la doctrina vigente de la Dirección del Trabajo sobre la no discriminación en materia de remuneraciones y el principio de igualdad de trato.
La DT reconoce que pueden existir diferencias de remuneración entre trabajadores, siempre que estas tengan una justificación objetiva, relacionada, entre otros factores, con la capacidad, idoneidad, calificaciones o productividad.
Al mismo tiempo, las facultades de dirección, organización y control del empleador tienen como límite el respeto de los derechos fundamentales de los trabajadores.
Finalmente, la Dirección del Trabajo aclara que no puede determinar de manera anticipada que una determinada diferencia remuneracional sea discriminatoria sin una investigación de los hechos. Las eventuales vulneraciones pueden ser canalizadas mediante los procedimientos establecidos en la legislación laboral.
Fuente oficial
Dirección del Trabajo – Gobierno de Chile
ORD. N°345 – 3 de agosto de 2026
Materia: Derechos fundamentales; principio de no discriminación; igualdad de remuneraciones.
Ver ORD. N°345 directamente en la Dirección del Trabajo
Última actualización el dia 21 de Septiembre de 2026 por RedRRHH
